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文/薛怡青

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前一陣子零售業教父徐重仁出任全聯總裁的消息引發各界討論,而他也是大家公認善於用人與培育人才的主管,曾經在接受雜誌媒體專訪時他談到,企業與其感嘆找不到人才,更應重視如何把人變成「人才」。徐重仁認為,「人,才是王道」。

企業是由人組成的,所以找到優秀的人才、對的人,永遠是企業經營重要的核心之一,然而企業對於優秀人才的「缺憾」就好像「女人的衣櫃永遠少一件」一樣,經常感嘆沒有適合的人才,可是滿街的求職者也感嘆沒有伯樂識千里馬,企業與求職者兩端有時像牽不到紅線的姻緣。

今天介紹的《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》,作者林行宜目前為光電產業的人資主管,累積超過20年的人力資源經驗,並曾任職過傳產製造業、服務業,及半導體業、半導體設備業、光電業等各產業,在這本書中他將主管面對人才「選」、 「用」、 「育」、 「留」 四個問題作了詳細明白的剖析,對人力資源部門與求職者這都是本相當實用的書。

其中一章就是以書名為題,作者提問:「如果你是用人主管,正在進行工程師的招募面談。此時,來了一個嬉皮小子,頂著一頭亂髮,穿著邋遢,身上飄著一股異味,還嚷嚷著如果不錄取他,就賴著不走。面對這位如此狂妄孤傲,打扮卻宛如流浪漢般的應徵者,你會繼續面談,還是立即攆走他呢?」這個情境點出了人資主管在面對應徵者時,很難預測與辨認眼前這位特立獨行的人,到底是「天才」?還是「瘋子」?

作者指出,人力主管面對特立獨行的面試者時,在刻版印象與另類思考之間需特別謹慎,雖然主管未必具有預測能力,但是一般像是極聰明的天才,對於整個世界的人事物反應與看法都不同,因此他們並不容易在世間找到和自己智能水準相近的對談者,這意謂著他們往往擁有孤僻的特質與特立獨行的行徑。

因此,主管需評估企業組織的文化,是否有如此的彈性空間允許為這樣的「天才」進入?是否有空間另外安排特殊職務?否則「天才」待得痛苦,企業也難以留人。

除了如何「識人」之外,作者也在書中談到主管與部屬之間的關係。主管與部屬之間的關係就像「放風箏」般微妙,可以信任,但不能放任,這中間的拿捏是一門藝術。對於員工而言,想要獲得主管的信任,就需「自重自愛與主動回報進度,是部屬確保「風箏線」強度的方法。」

有時也會發現,為何有些公司或部門總是找到爛人?作者指出,這就像磁場能量相吸的道理一樣,「正向能量磁場愈強的主管,愈能吸引優質夥伴加入團隊,如同『人才聚寶盆』,號召四方人才匯聚,共闖事業。」

因此,作者建議主管需「真誠」以待,無論是面對自己、組織、或部屬,用再多管理技巧包裝自己的心,終究會被部屬看穿,主管磁場調整正向,自然「物以類聚」,吸引好人才。

此外,作者也提醒主管要像線上遊戲中的「魔法師」角色,需適時提升成員的生命能量,鼓舞那些前進動能不足的部屬,「透過各種激勵方式,將能量灌輸給部屬。當部屬前進能量的指數回溫,便能產生勇往直前的勇氣與動力」。

「用人」與「被任用」其中的哲學都相當耐人尋味,其實求職者或招募者之間的關係很像「談戀愛」的過程,要能彼此看對眼,進入公司之後的磨合、協調、達成共識的過程,在「選」、 「用」、 「育」、 「留」 之間各有拿捏與取捨。

過完年後想轉職?或者是即將面臨排山倒海而來的應徵者?你該把這本《賈伯斯來應徵,你敢用嗎?》收在自己的平板電腦裡,隨時打開參考與提醒自己。

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