採訪/陳書榕、林庭安 整理‧撰文/林庭安

每次請假,你會不會有這樣的矛盾:覺得假期不夠,恨不得再多休息幾天?但另一方面,想到回來必須面對堆積如山的工作,又覺得心有不安?假如有一間公司完全沒有休假上限,你覺得公司會變成怎樣?

2002 年,網飛(Netflix)將休假制度完全廢除,員工想休多少假,就休多少假,只要事前告知主管即可。過去,網飛的休假制度和多數公司一樣:每年有固定的休假天數,如果沒有用完,不是作廢,就是計入隔年,或是在年終時折算成現金。

但員工反映,他們不是標準朝九晚五的上班族,許多人會在晚上或周末工作,或是在下班後收發電子郵件。公司從未紀錄員工的工作天數,為什麼卻要求追蹤他們的休假天數?

讓部屬為工作負責,公司要先放棄「管控」

創辦人里德‧哈斯廷斯(Reed Hastings)回應員工需求,提出「無限制休假」的制度,「公司應該把重點放在員工『完成的工作』,而非員工『工作的時數』。」他取消傳統休假制度,也間接消弭了該制度代表的「管控文化」。哈斯廷斯表示:「如果公司信任員工,給他們自由、讓他們以負責任的態度行事,就不需要那麼多的制度規章。」

這樣的自由是建立在雙方極高的信任上,但「信任」無法量化、分析,讓放寬休假制度聽起來既抽象又模糊,以致許多公司遲遲不敢跨出這一步,深怕人力調度會出問題。

美國克萊蒙研究大學(Claremont Graduate University)經濟學教授保羅‧查克(Paul Zak)以實驗證明,「信任」與人類體內的一種賀爾蒙「催產素」有正相關。催產素能降低壓力、減少與腦內杏仁核(啟動「戰或逃」反應的區塊)的連結,會影響專注力、記憶力及辨識錯誤的能力,進而影響我們做決策。

他將兩組受測者隨機配對,A 組得到 10 美元後,可以送 0∼10 美元給 B 組受測者,同時告訴受測者,不管他們給多少,B 組受測者拿到的金額都會乘以 3;B 組受測者則可以選擇送還任何金額給 A 組。

A、B 兩組人馬未曾謀面,受測者沒有理由相信對方,大可獨佔 10 美元。但結果顯示,有半數以上的人都會贈送與回饋,而查克進一步分析每位受測者的血液,發現當受測者獲得別人的信任後,血液中的催產素會升高,進一步驅動更慷慨、信任他人的回應。

給主管休息放鬆的時間,企業可藉機訓練接班人

願意相信,會獲得更多回饋,網飛的無休假制度正是如此。他們賦予員工自由,信任員工會完成自己的工作才去休假。事實也證明,員工為了休假,努力維持高績效,而在休假期間好好休息,回來時更加投入工作,這樣的投資報酬,甚至延伸到組織內部。

過去,員工往往都用負面心態看待同事休假,認為他們被迫接收多出來的工作。但當大家都享有同樣的休假制度後,他們把公司持續運作視為團隊工作,就會互相幫忙,支援彼此工作。

此外,放長假或沒有休假上限的制度除了讓員工休息和放鬆外,更有助於人才發展與接班規畫。

《別用你知道的方式管員工》中以麥當勞為例,員工只要服務滿 10 年即可享有 8 周的給薪長假,當員工(尤其資深員工或主管階級)休完長假後,領導團隊發現,幫忙代班的同事工作變得更有效率、負責任,甚至培養出新技能。

過往,企業總覺得員工休假,就等於少了一分生產力,企業要調派人力,更會增加企業成本。但透過實際實施休假無上限、有薪長假的組織可得知,放寬休假制度是一項高報酬的小投資,不僅提高員工的向心力與工作能力,也讓員工更願意為公司付出。

TED 研討會製作人瓊‧柯恩(June Cohen)表示:「當你具熱忱、高標準的團隊時,你不需要要求員工努力工作,反而要幫助他們休息,這段強制休息的時間,對生產力和幸福感來說,是十分重要的。」

※ 本文摘錄自《經理人月刊 04月號/2017 第149期》,立即前往試讀►►►

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