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文/林奇伯 攝影/陳應欽

職場上,你最常遇見哪些人際困擾?
《Cheers》雜誌特別專訪跨國暢銷書《被討厭的勇氣》兩位日本作者,
提供台灣工作人「阿德勒式」的實用心理解方。

「所謂的自由,就是被別人討厭!」

以《被討厭的勇氣》一書紅遍全亞洲的日本作家岸見一郎與古賀史健,將心理學大師阿德勒(Alfred Adler)的學說巧妙地轉化成實作指南,提出「所有煩惱,都是人際關係的煩惱」、「不以滿足別人的期望而活,才能得到真正的幸福」等主張,就像當頭棒喝,敲到讀者的盲點與痛處。日本知名推理作家伊坂幸太郎形容:「書中許多句子都令人眼睛一亮,或是感到驚愕,最後竟然哭了出來!」

《被討厭的勇氣》系列著作一舉成為台、日、韓 3 國暢銷書,連帶地,全亞洲也掀起一股「阿德勒旋風」。

岸見一郎是哲學家、日本阿德勒心理學認證的諮商師,兼具理論與臨床經驗。古賀史健則是知名寫手,1973 年次的他,初入職場時,就歷經日本經濟泡沫化的衝擊,對政經情勢與工作人心理間微妙的牽動,有深刻而敏銳的觀察。

《Cheers》雜誌特別專訪兩位作者,針對台灣工作人最常遇到的親子、上司、三明治主管、同事等人際關係困擾,提出「阿德勒式」的實用心理解方。

岸見一郎指出,比起家庭,職場上的人際關係更為複雜。組織中,不分職位高低的每個成員,都要勇於打破倫理輩分的包袱,直接溝通,說出心中感受,才能共同建立愉快而且有效率的工作環境。

古賀史健則認為,人際關係只是把工作做好的「過程」,如果花過多心力讓人緣變好,導致最終無法達成工作目標,就是本末倒置,誤解了「職場」的真正意涵。

1 面對父母的糾結勇敢做自己,也為自己負責

在東方教育之下,父母容易把孩子當作是自己人生遺憾的彌補,懷抱過多期盼。即使孩子已進入職場,父母依舊喜歡下指導棋,讓許多年輕人感到綁手綁腳,無法真正「做自己」。年輕人該如何拋開來自於原生家庭強加的框架?

古賀史健分析,東西方社會對於「家族」觀念的詮釋確實有本質上的不同。西方家庭以夫妻關係為核心,雙方都是成熟的個體,孩子則只是「客人」,長大後終究要離開,自立生活。

東方家庭則建築在親子關係上,彼此互相依靠,臍帶強韌、不易斬斷,因此,父母才會把孩子當作家族財產,以及彌補人生遺憾的工具。而現代人該年輕人自認已能自立,應該勇敢向父母親說出:『這是我的人生,請讓我自己做決定!』這句話。」岸見一郎直接了當地說。

不管是選工作或換工作,都是孩子的人生,父母親沒有置喙餘地。年輕人一旦進入職場,就代表已經成年,父母如果還像對待幼兒一樣,凡事指指點點,就是在主動挑起不必要的衝突。

當然,年輕人說出這句話時,也必須確定擁有為自己負責的勇氣。否則,一遇到小挫折,就忍不住回頭向爸媽撒嬌、求援,倒頭來,還是把人生的責任推回給父母,根本無法真正地「做自己」。

2 面對上司的糾結直接溝通,拒絕情緒綁架

職場是家庭與學校的延伸,尤其在台灣職場上,許多主管與老闆常不自覺地把自己當作是部屬的「父母」,進行權威式管教。很多企業家雖拼命學習最新管理趨勢,最終仍走回「帝王術」的老路,以製造部屬間的恐怖平衡、操縱員工情緒和欲望,達到方便管理的效果。

這種東方式的權謀,讓許多人從小到大吃盡苦頭。但有趣的是,在各種宮廷與權力題材的戲劇演繹推波助瀾下,雖明知不好,一旦當上主管或老闆,還是會用上這套老路術。

岸見一郎說,製造恐怖競爭,只會讓團體中「不擇手段」的風氣更嚴重,恐怖平衡下的工作者,最終也會設法逃開,徒然提高企業人才流動率。

職場上的權力關係確實比較複雜,因此更需要落實「課題分離」,不分職位高低,每個人把自己與彼此的課題分清楚,各自承擔責任,才能避免家庭式權威的觀念蔓延。上司若是凡事都要插手、操控,就是在剝奪部屬學習和成長的機會。

「不可諱言,身為『老闆』的人,常認為自己有權把壓力和情緒轉嫁給他人,此時,部屬就必須把感受直接表達出來,拒絕情緒綁架。」

岸見一郎說,工作不像家庭,人們無法拋棄自己的父母,但可以拋棄不合格的老闆。如果全力溝通後,老闆仍不理不睬,選擇離職反而是件好事。

他指出,當然也有一些人迫於現實壓力,不能輕易辭職,此時的因應之道,便是設法重新釐清自己工作真正服務的對象是誰,把焦點專注在他們身上,盡量不要掉進團體壞情緒的泥淖中。例如,醫生真正服務的對象是病人,而非院長;老師關懷的對象是學生,而非校長。

另外,企業運作中還要重視「共同課題」的概念,由上司扮演協助的角色,引導部屬把事情做好,企業才能往前邁進。至於員工不管是做出離職或留下的決定,都要像阿德勒說的,有承擔後果的勇氣。

3 三明治主管的糾結翻轉金字塔,變破風帆船

內向型的組織容易糾結於鬥爭之中,失去往外擴大企業影響力的動能,古賀史健認為,此時,中階主管就是翻轉組織人際文化的重要領航人,應鼓起勇氣,帶動組織進步。

「人在煩惱時,視野容易變窄,失去好心情和正確判斷力,」古賀史健說。有時團體情緒不佳,不一定是組織風氣不好,而是受大環境影響。例如,近年來,全球出版和媒體業都面臨獲利下滑、載體轉移的挑戰,讓從業人員開心不起來。工作人最好能時時提醒自己,跳高來傾聽整個產業的脈動,以拉大視野的方式跳脫出情緒小框框。

「傳統的組織概念就像『金字塔』,主管和老闆位於最頂端,掌管一切;現在,中階主管可以嘗試著在自己管轄的單位中把金字塔推倒,變成『帆船』的形狀。率先放下身段,讓部門管理者成為破風的最前端,帶著同仁一起向前衝,組織就會變得更積極、進取、有創意!」古賀史健建議。

4 面對同事的糾結人情依賴,不能隨之起舞

華人社會講究「人緣」,許多人會以自己受歡迎的程度來判定自我價值,最後落得過度討好、失去自我。同事間的情誼也容易變成像姊妹淘或兄弟幫一樣,講究細膩關懷和江湖義氣,以情緒勒索來達到目的。最後變成互相取暖的來源,或形成「小圈圈」來排除異己。

面對這種文化,岸見一郎認為,同事屬於「平行關係」,更適合用來練習「自立」。

他比喻,每個人在要站起來時,都會本能式地把手伸出來,身旁的人則會反射性地伸手拉他站起來,這並沒有什麼不對。不過,若在一個辦公室裡,有人明明自己具備處理的能力,卻動不動就開口請求別人幫忙,常被求助者就必須提高警覺,判斷對方是真的需要幫忙,或只是習慣利用他人協助來達到偷懶、貪圖小方便的目的。

「一旦確認對方是慣性的依賴需索時,就有義務提醒他,『請你自己動手,別麻煩別人』,」岸見一郎說。東方人常會把「活絡關係」和「麻煩別人」混為一談,但若太常使用「活絡關係」當作藉口,長期下來,自己也會變得過度依賴,難以獨處。

同樣地,在數位介面上與朋友相處,也應遵循這樣的原則。阿德勒建立的「自立」和「課題分離」學說已發展上百年,近年來尤其快速普及,蔚為風潮。但網路發達後,現代人動不動就在 Facebook 和 LINE 群組上討拍、求按讚,在同溫層中求取認同和串聯,「不自立」的情形似乎更加嚴重。如果阿德勒還活著,看到現況會不會失望?

岸見一郎表示,希望別人對自己的 Facebook 貼文上按讚,這無可厚非,只要不是製造假照片、假事件來矇騙他人,算是數位時代社交的新方式;但若大小事都要廣徵意見、一遇到挫折就討拍,確實是違反「自立」原則。一個人連自己該不該做什麼事都優柔寡斷,也等於是無法確定自我的價值在哪裡。

不過,岸見一郎笑著說,阿德勒面對這個現象應該不會失望,反而會覺得:「真是太好了,還有好多人需要好好練習,那就讓我們繼續努力推廣勇於改變、勇於被討厭的勇氣吧!」

※ 本文摘自《Cheers快樂工作人 06月號/2017 第201期》,立即前往試讀►►►

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