爬山被關說，畢竟不是每個單位都會遇到，但人事關說，就見怪不怪了

文╱魚凱

關於「關係」這件事，又是學校沒教的事，但是社會大學隨處可見。

當走後門拉關係的不公義發生時，在憤憤不平的菜鳥面前，老鳥常說：「習慣成自然～」或「正常啦！」或「不要傻呼呼的」。我想說的是：他Ｘ的，這根本一點也不自然，更不正常！

而關於關說，有個經典的案例。

為了一件立委來函索取資料的急件，從三點半起頻頻探詢祕書，在首長那的公文批下來沒。好死不死，首長今天也是超忙的，接到來自以總統府對面那條路命名的一個學校祕書打來「關切」的電話。關切的重點是，他們學校要爬山，可不可以ＸＸＸＸ……這類的情事並非罕見，但是今天這位可是盧功一流。在首長依法依理告知，他的要求並不合規定，也可能造成登山意外的情況下，還是一口氣盧了四十分鐘。平時一派書生氣息的首長，以滿臉通紅卻憔悴的姿態走出辦公室，口中默念著：「天兵，天兵」。

但這天兵不只天，還神通廣大。五分鐘之後，電話又響了，找來了立委叫陣。一直到六點左右，五位前後任立委輪流致電關切。看著神情越來越黯淡的首長，我該批示下來的公文，依然躺在那……

我不禁想，在一個層級不高的單位尚且如此，那麼，中央的業務機關呢？他們接到這種關切電話的頻率應該高很多吧！在這種整天被特權人士關切、想辦法找說法求脫身的環境下，要怎麼能夠冷靜、淡定的去體察基層民意、規劃出符合公眾利益的方案呢？
小小公務員面對的簡單關係是，跟同仁要交陪，否則請假沒人代理、辦活動沒人支援；對長官可若即若離，但是關鍵時刻要懂得挺身而出；與廠商間分寸也要拿捏得宜，否則圖利兩個字會環繞在身邊；外賓來訪時，記得幫長官準備適當紀念品；記者聯誼時，陪笑陪喝不冷場。

而長官們面對的辛酸是，一山還有一山高，為了求得一個官位，可能祖宗八代的關係都得要用上。從文官學院受訓開始，老師有交代，「關係要打好，做官做到老；關係沒打好，一輩子撿角」。

正面良善的關係，可以是輕鬆的，理念交流的，無牽無絆的，沒有利益交換的。這樣自然的關係，沒有負擔，即使久未聯絡，再見面時也有聊不完的話題。

而官場上的關係，也是會有聊不完的話題，那是關於暗黑的一面，尤其在酒酣耳熱之後，不在場的永遠是話題裡的輸家……

小小公務員無法想像大人物的世界，只是捫心自問，學生時代認為的社會實踐本質，在這樣的體系當中，還留下多少？隨著浸淫的時間久了，是不是逐漸將一切都合理化？十年二十年之後，會怎麼詮釋這一切呢？

爬山被關說，畢竟不是每個單位都會遇到，但人事關說，就見怪不怪了。

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有一陣子，被行政部門的重重枷鎖搞得槁木死灰，思考是不是該轉往研究部門試試看時，正巧就有學生時代夢寐以求的職缺釋放出來了，是某單位的助理研究員兩枚。我想，是時候該換個跑道了，除了送出履歷表，也很積極地寄出自我推薦信給該職缺的主管。畢竟，政府的公務人員履歷表只能填列一些如任職單位、歷年考績、嘉獎等「客觀」事實，但卻很難看出個人人格特質。比方參與ＮＧＯ工作及報導寫作，事實上幫助我了解了很多相關產業現況、民間對制度政策的意見，但這是在公務人員履歷表上看不到的。自我推薦信中，我試圖表達：我是個有熱忱並具獨立工作能力的人。

那天面試的人相當多（畢竟是個傳說中行政業務少、研究加給又多的肥缺），我跟另外兩位面試者被安排共同面試，過程中，考官問了些「如果要推動ＸＸ業務，有什麼具體的作法」等正常的問題。答完之後，主考官轉頭跟其餘面試官說：「都非常優秀，很難選，呵呵」。面試結束後，私下問了在裡頭工作的學妹，她覺得某位面試者因長期擔任該研究單位的調查志工，與單位配合良好，並且具備目前單位內最需要的資料庫管理專長，應該是優先人選。

不久之後，面試結果放榜，當初聽到很可能錄取的調查志工，是Ｂ組備取第三名，我的名字並未出現。然而，跟我一同應徵的另一位同事的名字出現了，是Ａ組備取第一名，而她先生，是Ｂ組正取。好同事的先生錄取，雖然有點錯綜複雜的感覺，但還是向她恭喜，她回覆說：「徵人單位的首長還滿識時務的。」

「識時務？」充滿疑惑的我問。

「那個Ａ組正取齁，是ＸＸ立委的人；Ｂ組正取，是○○立委的人啊！」

「Ｂ組正取不是你腦公嗎@@」

「對啊！他有拜託人去講……」

於是，我明白了，這是一場面試前就大勢底定的人事評選。我想到大學那一年，一門即將停開的必修課期末考前，大家無心戀戰，決定互相關照一下。我想靠自己應該是ＯＫ的，結果最後我是唯二被當的人之一。當時有種被同學背叛的淡淡感覺（雖然是自己選擇沒有加入互相關照的行列），而這次，是有種被同事背叛的感覺。

然後，又回想起，曾經在研究所考試結束後，聽到地主學校的學生談論，「哇，剛剛那題很像期末考的某題耶！老師人真好。」甚至，在高考試題中，都能發現很詭異的題目出現，例如：「試描述陽明山夢幻湖的環境資源」。我就想，為什麼不是高雄澄清湖、嘉義奮起湖（奮起湖不是湖）呢？有種為特定對象設計題目的感覺。

原來，這種事情一直都存在，原來，以為研究單位應該相對單純的印象，是個幻想。於是，我醒了。

隔天，同事傳Skype給我，「其實我不是要炫耀啦，只是要告訴你，公務體系就是這樣，我們也不願意啊！可是我們沒去找，別人也會去找……」只能告訴自己，幻滅吧！這個政府就是這樣。當然也有人安慰我，「這世界沒有絕對的公平啦！人一生下來就不公平了。」我心裡想，可以接受不正常的存在，但是，不能把不正常當正常。也想起吳明益老師說的：「你可以墮落，但至少，要知道自己是墮落的。」

我想，如果這是結構性問題，到哪裡都躲不掉，那非得進研究單位的意義何在？如果要找人關說才能進去，就，算了吧！這一招，用一次，會跟著你一輩子。

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還有一種情況不是關說，但也會覺得有失公平。有次人事甄選，內聘委員三名，外聘委員兩名，應徵者中有一位不論經歷、台風都相當突出，會後外聘委員一致認為他是適合的人選。不過，內聘委員可不這麼想，因為這位應徵者過去曾經參與對政府抗爭的行動，導致高層心驚驚，怕日後無法掌控，挾著內聘委員人數較多的優勢，硬生生地否決掉。

另一個案例是一位朋友去參加國際事務人員的面試，他的能力及語言條件都相當優秀，面試也拿到第一名，理當得到這份工作。然而後來事與願違，他並沒有得到這份工作。原因是，他在不知名場合中得罪了某政府高層，導致相關單位的長官有所顧忌而捨棄他。這是公部門人事甄選的現實，所以，聰明的官僚會體察上意，小心翼翼別成了不聽話的白目分子而葬送了攀升的管道。有時，明知不合理，還是會為了晉升而噤聲（依此看來，本書作者相當白目）。

人事關說在政府成為一種常態，如果因此忿忿不平，長輩還會安慰說：「這個政府就是這樣，看開一點。」但我認為，這種關說文化絕對是造成政府喪失優質人力的主因；優秀的人才經歷這些不合理後，難免會氣餒與消沉，轉念後將心力投向他方。
要改變這樣的文化，就必須根絕關說。二○一六年二月，立法院通過《公職人員利益衝突迴避法》修正草案，把公職人員與關係人的定義範圍擴大。將政府機關祕書長、機要、政府出資公民營事業、財團法人高層、立委與議員的助理等都列入其中；並且對「利益」範圍重新定義，除了財產上的利益，非財產的利益如「喬人事」，包括任用、聘用、約僱、臨時人員的進用、勞動派遣、升遷、調動、考績等人事措施，也被納入公務員應迴避範圍。若公職人員關係人請託關說被判決定讞，罰鍰額度是三十萬元以上、六百萬元以下。

這是個好的開始，但關說行為其實充滿了模糊地帶，在違法事證的認定上，也必須舉證證明關說事實與人事任用的直接關聯性，在社會風氣仍認為關說文化是常態的狀況下，很難杜絕這樣的事發生。

考績人生，一直烤鴨會怎樣

在公務人生裡，考績無疑是生命中最重要的事。當然，有些在公務江湖中打滾已久的瀟灑哥早已不介意考績，專心外務的經營。但對於初入公門的新人來說，未來仍可期，考績是為長官認真賣命的重要動機。公門中的潛規則是：剛進來一年的新人，給乙；剛轉調進來的人，給乙；常與主管意見相左的，給乙；會做事還需要聽話，才給甲。做事一半，但做人滿分的，通常是甲。

人評會中，往往是人性彰顯之時，平時辦事不見得堅持的人，到此時變得堅毅無比。進入文官學院第一週，講師就告訴大家，對於公務員來說，考績是一件重要的事情。但我也觀察到，年輕一輩的公務員，有些似乎很早就參透，並不以被打乙為意。他們無所求，只求一份薪水穩定的工作。

但對於某些人來說，升遷的追求，是公務生涯中成就與否的評價。他們不是很在意自己真正推動了什麼了不起的業務，而是在於每個時期對長官是否有下對藥、灌對迷湯。因此，官場中常見的八卦是：「今天長官心情如何？」長官的一舉一動，也必須格外留意，因為可能都透露出意向動態的蛛絲馬跡。

考績是主管帶人的操縱線，甲乙？主管說了算。大部分的新人會依照長官怎麼交辦就怎麼做，大家都怕得罪長官，成了黑名單。但是，老鳥就未必吃這一套，因為不論主管怎麼打考績，他早已無關痛癢。這兩種情況會造成：年輕公務員除了依法行政，還奉命行事，久了，也忘記去思考事情的本質，反而比較在意的，是長官怎麼想。年長的公務員，則是多一事不如少一事的心態隨著年紀累加，反正到了一定階段，公務生涯輪廓大概就底定了，無須再計較，也無須再積極任事。

另一種情況是，對於主管來說，有些老鳥並不好應付，所以乾脆都讓年輕聽話的來，勞逸不均於是成形。年輕人開始覺得，多學習反而多事情，乾脆都不要說、不要學，保持低調，假裝很一般。所以，很少看到公務界的點子王。點子越多，主管不見得愛，另一方面，最後可能就是「自己的點子自己做」的結局。想當然耳，最後大家都成為順著長官話講，具衝擊性的討論對話方式在公務界是不被歡迎的，當然這跟在學校時代，老師就不鼓勵學生進行激烈辯論有關。我們太害怕失和的氣氛。

有些人則是超脫了，但太不在意考績的結果，就是永遠只有在意考績的人能夠上得了檯面，成為長官。於是，可以想見，在意升遷的人獲得升遷後，依照性格不滅原理，他當了長官後還是會很在意升遷；還是會很在意長官怎麼想，一般民眾的想法，其實並不在他們的主要考量中。因為上頭交代，下面照單全收，但上頭可能在追求升遷的過程中，心心念念想的是個人表現，與社會責任漸行漸遠。
官場文化，就是揣摩上意的文化、就是害怕得罪人的文化。於是，原本該被解決的複雜結構性問題，很難在官場文化中被理性討論，因為背後有太多包袱需要清點及顧慮。「現場氣氛融洽，活動圓滿達成」是我們常用的官方新聞稿結尾。

「人事布局」總是惹人遐想

黃重豪做的〈公務員對於考績制度認知〉的研究中，如果問題是：考績是否應該由「民主方式」共同決定，大部分的基層公務員（主管除外）都大表贊同；但如果接下來的問題是，考績評分的逐項細節，都要公開透明讓大家參與討論制訂，就有許多人卻步了。他的論文結論是，公務員並不真的期待能有一個「公民參與式」的考績制度，而只是偏向對自己有利的考績方式而已。

人事異動，在單位中總是最神祕且敏感的話題，因為前述的關說文化，有些人透過良好的關係，在人事競賽中取得相對的優勢。所以，誰能升官，背後往往有許多臆測。但事實如何，可能只有當事人知道。人事異動，成了公部門中最私密的熱門話題，扣人心弦，絕無冷場，即使討論熱烈，但不到派令發布時，沒人能百分之百肯定，而有時開獎的結果是出人意料的。

有位長官曾說，「會做事，不一定會當官」。所謂「沒有不聰明的長官」，能當上官的，想必有兩把刷子。只是兩把刷子，可能不是拿來刷油漆，而是拿來粉飾太平。如果能在關鍵時刻幫長官擋子彈，消弭媒體的攻勢，轉移輿論的焦點，就有很大的晉升機會。場面營造得風風光光，媒體新聞稿發得好，都潛在提升了民眾對政府施政的觀感，也創造日後選票的來源。但，這畢竟是行銷術，成功行銷的背後，還是該細看產品（施政）本身的品質如何，那些結構性的問題有去面對了嗎？不好的制度是否有改變？這些細微之處，都有用心的公務員努力投入，但，不見得被看見。

政府中，積極任事的態度並不見得受到歡迎，而拉攏關係的手腕，卻是向上攀升的祕訣。這是個「做人大於做事」的系統。為了防止上位者太會做人，所以制度端出許多防弊措施，但防到的，好像也是基層小咖而已。真正關係良好的，還是有各種管道能合法獲利（不論是有形獲利或無形獲益）。本質上影響制度運作的，是讓大家只想做好人，不想做好事。

不是說會做人不好，政府是個大團隊，人和才能政通。但如果創造人和只是為了鞏固自身權益，那便形成集體犯罪的第一步，稱為「利益共同體」。「對事不對人、對人不對事」是兩種極端情況：一，我不認識他，但我支持／採納他的作法；二，我認識他，所以我反對／封殺他的作法。這大概是溝通光譜上的兩個極端。後者應該是台灣政府常出現的樣態。我們應該不陌生，立院諸公常因為意識型態而全面杯葛某些議案。

這世界的事情本就無法二分，民主的精髓便建立在爭議出現時，正反雙方能夠理性討論，找出大家雖不滿意但尚可接受的妥協之道。然而，得到「理性結論」的前提是，必須「理性討論」。但政府部門在行政倫理、階級意識的無形約束下，在會議中通常能夠發言的，都是兩張口的，如果有不同意見，很難跨越「官大學問大」這道無形的牆。我們缺乏理性對話的包容性及空間，而這與我們習於「服從」的政府文化有相當大的關聯。

在前述條件下，對於施政的辯論，能夠主導方向的，可能是「系統」。這裡的「系統」，就是「你是誰的人」。派系不同，要能夠互相對話很困難，因為還沒開口，就已經預設立場。更常見的，不同部門溝通時，不是要討論事情本身，而是先討論事情應該是誰的。還沒合作，就先分工了。

我曾經提出過一個社區培力的方案，希望透過公部門辦理工作坊，培養社區自行進行環境資源調查的能力。著眼點在於，要發展永續生態社區，居民對自己環境的認識是很重要的。過去的資源調查計畫都由政府發包給環境顧問公司進行，但畢竟預算有限，要在同一地方持續委託資源調查案很困難，唯有社區自主性的調查，才能建立長期性的資料。畢竟，學會調查方法的社區住民不會跑，但承辦人卻會一直換。

這樣的一個工作坊預計辦理六次，培力八個社區團體，總預算是八萬元。八萬元，在政府眾多採購案中，只是零頭，但，最後卻被否決了。原因是，當時單位內部兩位長官不合，而否決的Ａ長官認為，這個案子應該是另一位Ｂ長官授意要做的，所以，長官Ｃ授意，為避免捲入風暴，這個案子先擱置。而這樣的案例，在Ｂ長官離開單位之前，不斷地發生。只要是認為可能是Ｂ提出的，Ａ就想辦法阻撓，不管是什麼事。

物以類聚是生物本能，但如果因為不是我這個圈圈的，就排除你的意見，因人廢事，是很糟糕的。

※ 本文摘自《公門菜鳥飛》，原篇名為〈神祕的人事、雞肋的考績〉，立即前往試讀►►►