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情感被掏空、判斷力受損、直至絕望的「工作倦怠」

文/拉哈芙.哈弗斯;譯/蘇凱恩

工作倦怠(burnout)一詞最初是用來比喻撲滅火焰,而用在人身上,就是形容活力和創意的火花被捻熄了。二十世紀早期,「讓自己筋疲力竭」(to burn oneself out)是英文中用來形容工作太努力以至於英年早逝的俗諺。看來,不只日本朋友們有專門形容工作過度致死的術語呢!

工作倦怠一詞,是一九七四年德裔美籍心理師佛羅伊登伯格(Herbert Freudenberger)提出的醫學詞彙。佛羅伊登伯格在紐約的另類療法診所工作,看到許多充滿理想的年輕志工,在陪伴藥癮者的過程中因情感持續被掏空,最後出現重複性的疲勞、透支情形。他也發現,最投入在診所遠景的員工,最常反應有這種筋疲力竭、極度勞累的現象,約莫會發生在就職一年後。

此詞最初用於描述慈善機構、婦女救援機構、貧民區學校、醫院、刑事司法體系員工身上出現的相關症狀。到了今天,這個詞彙被擴大運用於專業人士、各產業甚至國家層級,反映出這個衝擊世界各地經濟的心理困境。(我們找到一篇非常有趣的文章,形容浸信教會中的牧者們「工作倦怠的情形以驚人速度成長」。)

雖然工作倦怠的副作用已為人所知,但其背後的機制仍未明。然而,越來越多研究證明,無論是心理或生理上的工作倦怠,不僅真實存在,而且是嚴重衝擊人們工作方式的危險威脅。工作倦怠的症狀包括疲憊、面對增加工作需求力有未逮、憂鬱風險增加、以攻擊作為應對機制,以及認知表現、動力、創意和判斷力受損,破壞個人的情緒和生活品質,最後是令人感到絕望。我們找到對工作倦怠最簡潔有力的定義,出現在《關鍵分析:研究和實踐中的工作倦怠》(The Burnout Companion to Study and Practice: A Critical Analysis,暫譯),書中描述工作倦怠是「付出和結果兩者長期不平衡的結果」。

雖然這算是相對較新的詞彙,但它所描述的現象則否。在《工作倦怠》(Burnout: History of a Phenomenon,暫譯)一書中,作者穆海爾(Flavio Muheim)細數各種工作倦怠例證,一路追溯回《聖經.舊約》中以神之名施行各類奇蹟,獲得許多勝利的名先知以利亞(Elijah)。不過,在遭遇連續不斷的挫折和一場大挫敗後,連以利亞也深陷沮喪,一心求死,想一睡不醒。

在二○一一年一份學術論文中,卡希卡(Wolfgang P. Kaschka)博士解釋道,工作倦怠通常是綜合內外部因素導致。某些人格特質,如亟需獲得認可、以工作取代社交生活、擁有理想化的自我形象等,再加上高度需求的工作、時間壓力和大量的職責,就可能引發工作倦怠感。雖然觸發點因人而異,但有氣無力、不開心、疲憊等確實是共通結果。

生理上的影響

那麼,人在經歷工作倦怠當下,大腦和身體到底發生了什麼事?瑞典卡羅琳學院研究員哥卡(Armita Golkar)和同僚設計一項實驗,結果顯示工作倦怠會影響對情緒和執行最有反應的區塊,也就是大腦的邊緣系統、杏仁核和內側前額葉皮質。簡言之,研究者發現證據,可證明工作倦怠會削減神經恢復力。

上述研究檢視四十名曾被診斷罹患工作倦怠症狀的受測者──持續數年,週工時達六十至七十小時──以及七十名健康、無壓力症狀、社經地位相似的對照組。在第一次實驗中,實驗者要求受測者將注意力集中在一張圖像上。受測者集中注意力同時,背景會出現震天價響的驚人噪音。貼在參與者臉上的電極負責記錄他們對壓力刺激的反射反應。雖然兩組受測人都同樣受到驚嚇,但在被要求調整負面情緒時,兩組受測人出現了顯著差異。有工作倦怠的一組更難調節情緒。

在第二次實驗中,研究人員以核磁共振掃描靜靜坐著的受測者。工作倦怠小組中的受測者,杏仁核(掌管恐懼、攻擊等情緒反應的大腦部分,堪稱大腦之王)擴大,而研究人員還發現,他們的杏仁核與大腦其他和情緒壓力相關的區塊連結也增加了。有趣的是,工作倦怠組受測者的杏仁核和內側前額葉皮質(職掌關鍵的執行功能)間的連結較弱。該研究不只為後續研究鋪路,同時提出一些重要假設,探討壓力對負面情緒的影響,以及人們調節負面情緒的能力。研究結果本身並無令人意外之處,但和工作倦怠的神經學影響相關的研究較少,所以研究人員也採取以證據為基礎的態度。

美國國家心理衛生機構(National Institute of Mental Health)「分子、細胞和行為互動神經科學計畫」主持人史坦伯格(Esther Sternberg)博士在其著作《內在平衡》(The Balance Within: The Science Connecting Health and Emotion,暫譯)中,探討長期壓力對身體造成的影響。書中提到的研究顯示,記憶、情緒和壓力間有著強烈連結,並闡述三者在造成或使疾病加劇上扮演何種角色。

她說:「壓力事件一發生,就會觸發下視丘激素、腦下垂體和腎上腺皮素分泌,這就是大腦對壓力的回應。同時,壓力也會讓腎上腺分泌出腎上腺素,交感神經系統──心臟、內臟和皮膚周邊的神經──則會大量分泌出全身性,類似腎上腺素的化學去甲腎上腺素。於是,心臟開始跳得更快,皮膚上的毛髮豎起,你開始流汗,甚至覺得頭暈或想拉肚子。但此時你的注意力會相當集中,視線也非常清楚,體內湧出一股力量,讓你可以拔腿就跑。神經系統釋放出的化學物質讓血液湧向肌肉,準備好衝刺。而這一切會在一瞬間發生。如果你測量血液或唾液中的壓力荷爾蒙,就會發現,它們在事件發生的三分鐘內飆升。在心理學實驗中,播放節奏快速的電玩影片會促使唾液皮質醇、去甲基腎上腺素增加,並擴散至靜脈血液中,幾乎和電玩中戰鬥場面開始同時發生。然而,若延長壓力刺激時間,比如說無法控制壓力情況,或該情況過於頻繁、持久出現,我們的神經和腺體仍會繼續分泌這些壓力荷爾蒙和化學物質。這時原本能短暫給予你動能的分子,現在反倒成了阻礙。」

慢性壓力會讓免疫系統受損,無力保護身體。長期受壓的人體,對任何疾病的抵抗力都會更差。然而,疲憊和壓力只是症狀的一部分而已,其他還包括力竭、對事物不感興趣、覺得無聊、煩躁不安感變重、覺得不受重視、注意力不集中以及疏離感等。假如倦怠感不斷持續,最後也可能導致憂鬱症、濫用藥物和整體健康惡化等情形出現。

驅使人們拚老命背後的動機也並非全然是錯的。我們的身體會將壓力和效率彼此連結,前者若提高,後者也會跟著提升。不幸的是,這個等式有個隱藏的陷阱:效率只能提升到某個固定程度。到達這個臨界點後,壓力就會使效率急遽下降。

美國睡眠障礙協會(American Sleep Disorders Association)和睡眠與生理週期神經生物學研究中心(Center for Sleep and Circadian Neurobiology)的學者都研究過這個議題。絕大多數的研究將焦點擺在缺乏睡眠和工作表現、創意、流暢性、彈性、原創想法、記憶、決策、動態視覺表現間的關係,而結果並不令人意外:你睡得越少,表現就越差。長期睡眠不足,則易使調節警戒性的神經元永久受損。

工作倦怠和工作的未來

二○一七年蓋洛普美國職場報告顯示,僅有三三%的勞動力非常投入於工作,也就是說,絕大多數的美國工作者其實是處在心不在焉的狀態。

擁有高工作投入度員工的公司(所謂投入,意思是「對工作和職場熱切參與、全心付出」),其每股收益比平均值高出一四七%,而加薪和減少工時也並非員工工作的動力來源,考量到這點,無怪乎管理科學界會想尋求讓員工提高參與度的方法。蓋洛普民調公司會頒發蓋洛普優異職場獎(Gallup Great Workplace Award)給員工參與度高的公司,而獲獎企業「理解員工參與能帶來實際的營收」,換句話說,就是能用少許成本獲得更豐碩的收益。

有句人人都熟悉的古老諺語說:「工作總會填滿它可用的完成時間。」[2]這正是以發明此定義的帕金森(Cyril Northcote Parkinson)命名的帕金森定律(Parkinson’s Law)。帕金森在一九五五年於《經濟學人》(The Economist)雜誌上發表一篇詼諧的文章,以這句話形容英國日漸冗贅的官僚系統。帕金森定律和其背後「為做而做」的心態,在科學界和生活小智慧(life-hacking)社群中都引起不少迴響和討論。工作增加,壓力就會跟著增加。

讓我們做點生產力的數學。帕金森定律說,你有多少時間完成一件工作,你就會在這段時間內完成。研究也顯示,加班的邊際效應會遞減,所以很明顯的,若要在工作時保持效率和健康,我們就該花點時間認真檢視最適(和非最適)工時背後的架構或參考資料。而在找到兩個現實之間的連結前,我們仍會繼續追逐最佳解決方案。

我們的目標不是要批評這些意欲催生更佳職場環境的參與式計畫。相反地,我們的目標是試圖理解,是什麼驅使我們這樣不眠不休生產。組織和社會結構為工作倦怠創造出完美環境。儘管教人如何克服工作倦怠的書籍和文章多如牛毛,然而診斷和尋求解決方法的責任,仍是落在個人肩上。我們應該舉手承認自己無法不做那些習慣已久的事。而考量到致使我們工作倦怠的原因如此之多,這確實像是攀登聖母峰般巨大的任務。

雖然曠職是個長期存在的問題(壓力是導致英國工作者請長期病假的主因),但現在出勤也成為問題。英國人力發展協會(Chartered Institute of Personal Development)最近的一項研究表明,對工作缺乏安全感導致英國勞工減少請病假的日數,越來越多人即使生病了還是出門上班。

回到日本,日本勞工工作日的睡眠時數比其他國家還少,企業也鼓勵員工以中午小睡一下取代晚上多睡一點,希望藉此提高員工表現,這就像在致命傷口上貼一塊OK繃一樣。我們像是罹患斯德哥爾摩症候群,受到虐待卻對施暴者心懷感激。我們明知自己過勞,但卻對有過勞的機會心懷感激,我們催眠自己,加班是好事,因為它反映出我們的道德和品格,顯示自己有能力為求成功不計代價。我們已習慣這種高張力的工作環境,不但沒有處理根本問題,反而建立一套處理症狀的機制。

註釋
[1] 傳播學學者羅傑斯(Everett Rogers)提出的理論。他指出,在面對新科技或新方法時,大眾會依接受速度和情形分成幾個族群:創新者(Innovators)、早期採用者(Early Adopters)、早期多數(Early Majority)、晚期多數(Late Majority)、不願改變者(Laggards)。這五個族群剛好會形成常態分布曲線,分別占全體的二.五%、一三.五%、三四%、三四%、一六%。
[2] 這句話的另一個意思是:「時間有多長,工作就會有多長。」如果一個人預期一天要工作十二小時,他就會想辦法找事情填滿這段時間;但假若每天只有八小時可用,他就會設法提升效率,將要完成的工作在這八小時內做完。

※ 本文摘自《未來,工作,你?》,原篇名為〈工作倦怠症候群〉,立即前往試讀►►►