人有很多盲點，會讓自己看不到實際行為與理想行為間的差距

文／麥斯．貝澤曼；譯／葉妍伶

如果你覺得自己不會在無意中造成歧視，那麼請看看艾許頓．布里格三世（Ashton Briggs III，以下稱艾許）的案例，艾許在一間知名且頗具聲望的顧問公司擔任合夥人。雖然他是白人且家境富裕，但在公司裡，屬他最熱心召募少數族群的企管碩士，每次公司一開缺都有很多人搶破頭。這間公司最重要的徵才地點就是各校企管所。艾許成功地說服同事要確保比例較低的少數族群也都能進到第二輪面試，這些應徵者若進入第二輪，就會花一整天的時間到各部門輪流面試。然而，儘管艾許這麼努力，這間公司在多元徵才方面的名聲卻沒有特別好，原因不明。二○○九年春天，這間公司提供給碩士新鮮人的缺額沒有過去那麼多，其他顧問公司也一樣，因為金融海嘯重創經濟。不過這間公司還是持續面試剛離開研究所的新科碩士，目標就是要添幾個人手，也想維持公司在校園裡的能見度。艾許負責徵才，他的團隊精挑細選之後剩下兩位候選人。

第一位在還沒進企管研究所之前，就曾經來公司裡實習了兩年。他成績很好，推薦信也很漂亮。其中一位推薦人還是艾許以前的教授。

另一位在她獲得企管碩士學位之前，就在能源產業待了不少時間，而能源產業對這間公司未來幾年都很重要。她成績優異，是企管研究所能源社團的社長，而且還有一位頂尖的知名非裔教授替她寫了充滿熱忱的推薦信。兩位當然都符合資格，但他們只剩一個缺。最後，艾許和他的同事決定要錄取以前的實習生。關鍵因素就是艾許信任教授寫的推薦信，而且他對這位教授的印象很好。儘管另一位在能源產業服務的經驗很寶貴，但這間公司更重視員工熟不熟悉公司的系統。

儘管合夥人都一致同意了這個選才決定，艾許卻很困擾。他們選了一個白人男性，放棄了非裔女性。艾許之前就開始追蹤、記錄所有企管碩士申請者的學歷、性別和種族，還有面談、待遇、錄取率等資訊。他在填入那年的資料時，發現這幾年來少數族群申請者比白人更容易得到第二輪面試的機會，但還是白人比較容易得到工作機會。讓人更困擾的是，艾許拿出了自己寫過的推薦信，發現過去七年內，他的推薦模式很符合這間公司的決策。他的態度都沒變，這幾年來很熱心地請少數族群應徵者回來面試，但是到了最後，他也很一如往常地在集體決策時做出艱難的選擇，排除掉少數族群的應徵者。在這個過程中，艾許收到了一封電子郵件，同事要他看一段網路影片，那是美國電視廣播公司節目「國際換日線」的片段。這影片介紹了瑪札琳．貝納基教授（Mahzarin Banaji）與安東尼．格林華德教授（Anthony Greenwald）的研究，他們引導觀眾去一個網站，過去已有一千萬名訪客在這個網站上探討自己的內隱偏好並獲得回饋，未來就可避免自己在不知不覺中造成歧視。艾許的好奇心大發，便去那個網站看看，發現了內隱聯想測驗。艾許應該要看著非裔和歐裔的面孔，迅速按下不同的電腦鍵盤。他在這一關判斷了三十張面孔，對他來說很瑣碎、簡單。接下來，他要區分哪些是正面或負面的字眼，例如「好」「和平」「喜樂」就是正面的字詞，「小氣」「惡魔」和「糟糕」就是負面的字彙。這一關看起來也很簡單。

第三關是要在看到黑人的臉孔或負面的字眼時按下同一個鍵，看到白人臉孔或正面的字眼時按另一個鍵。這一關比較難，但也不會很傷腦筋。

第四關和第三關很像，但是配對方式不一樣。這次，艾許看到黑人臉孔或正面的字彙時要按一個鍵，白人臉孔或負面的字眼時按另一個鍵。這聽起來和上一關很像，可是，玩起來卻覺得難很多，艾許發現他自己經常按錯。而且更明顯的是，為了找出正確答案，他答題的速度比上一關慢很多。

電腦計算出艾許在判斷「黑人、正面」或「白人、負面」的時候要花比較多的時間，如果是在「黑人、負面」或「白人、正面」之間選擇就快很多（衡量單位是毫秒）。根據這些結果，電腦提出的結果是：艾許比較容易把黑人和負面串聯在一塊，將白人和正面連結在一起。換句話說，他的內隱聯想透露出他偏好白人勝過黑人，儘管他完全沒有意識到自己偏心。

貝納基、格林華德和他們的同事將這種偏好稱為「尋常的偏見」。他們之所以用「尋常」這個字就是為了強調人類用來分類、察覺和判斷資訊的尋常思考流程會導致系統性的感受與信念，進而被標示為偏頗或刻板印象。這種思考流程也很「尋常」，因為就連非常誠實、聰明的人也會被影響，包括了經理、高階主管和其他專業人士。這研究就屬於行為倫理學。

有些學者懷疑內隱聯想測驗是否能準確預測實際的行為，不過這份測驗已經讓我們看到了精采的實證結果。研究人員發現內隱聯想測驗的結果預測出我們對於少數族群的敵意，以及大家在選才時種族歧視的程度。有一項關於種族的內隱聯想測驗預測出實際上醫師在面對白人和非裔病患的時候會有什麼差別待遇。研究人員發現了瑞典人偏好面試瑞典人，而非阿拉伯人。事實上，有很多證據可以看出所有的團體都有不同程度的內隱偏見。

※ 本文摘自 《盲點》，原篇名為〈1. 尋常的偏見〉，立即前往試讀►►►