文/雷德‧霍夫曼(Reid Hoffman)
班‧卡斯諾查(Ben Casnocha)
克里斯‧葉(Chris Yeh)
譯/許瑞宋

想像第一天到新公司上班的情景。你的主管熱情迎接你,歡迎你加入「大家庭」,希望你未來長久留在公司打拚。然後她把你交給人資,人資跟你在會議室坐下來,花 30 分鐘說明重要事項,包括你有 90 天的試用期,即使過了試用期,你也會是一名「任意被處置的」(at will)員工。「公司可以隨時炒掉你,你可能因為任何原因被開除。即使完全沒有解雇你的理由,公司也可以炒掉你。」

你剛體驗到的就是現代勞資關係中的一種根本疏離:雇主與員工的關係建基於一種不誠實的對話。

現在,幾乎沒有公司會認真告訴員工:「我們保證你可以一直在這裡工作。」員工會認為這種保證很幼稚,或很虛偽,或兩者都有。雇主會以含糊的說辭談如何挽留人才與奉行終身雇用制度:它們的目標是留住「好」員工,而時限是……無限。但這種含糊說法實際上會摧毀員工對公司的信任,因為公司要求員工許下長期服務的承諾,但公司卻沒承諾要長期照顧員工。

許多員工因此採取避險行動,一有機會便跳槽,無論他們在應徵工作或年度績效考核時表示自己對公司有多麼忠心。

勞資雙方的作為都公然違背各自應有的立場。而拜這種互相的自欺所賜,雙方互不信任。因此,毫不意外地,雙方都不能從彼此的關係中充分獲益。雇主持續流失寶貴的人才,員工則因為不斷在就業市場尋找新機會,無法充分投入當前的工作。

管理層夾在勞資雙方之間,連承認這是個問題都戒慎恐懼,更遑論設法解決問題。他們不會思考如何以前瞻的眼光促進員工成長,只會關心如何盡量維持完整的團隊,以求及時完成重要專案。沒有人希望自己有天被拋棄,所以大家都不願意投入資源,發展長久的關係。

雇主、管理層和員工需要一個新的關係框架,讓彼此能許下實際可以遵守的承諾。本書的目的,便是提供這樣的框架。我們相信這個框架有助於建立成功的企業和個人事業。

可隨意裁員的年代

以前的雇傭模式適合穩定的時代。在穩定的時代,企業隨著規模持續擴大,發揮規模經濟和流程改善的好處。企業巨人與員工達成一種默契:企業以終身雇用換取員工的忠誠服務。奇異公司(General Electric)的員工福利經理厄爾‧威利斯(Earl Willis)1962 年寫道:「盡可能增強員工安全感是公司的主要目標。」在那個年代,人們認為工作有如婚姻一般恆久。雇主與員工彼此「託付終身」,共同經歷順境或逆境,直到員工退休。對白領專業人士來說,事業上的升遷有如搭乘電扶梯:只要遵守規矩,晉升在意料之中。勞資雙方因為預期彼此有著長久的關係,都願意投資在對方身上。

但隨後世界改變了,無論是在理念或技術上。「股東資本主義」(shareholder capitalism)的興起導致企業與管理層專注於達成短期財務目標,以求刺激股價。長期投資變得不如削減成本的短期措施重要,消減成本的常用手段包括「組織合理精簡」(rightsizing),也就是裁員。差不多同一時候,微晶片技術的發展開啟了資訊時代,引發通訊革命和商業全球化的趨勢。美國三大車廠這樣的公司發現,它們必須與更精幹、更饑渴的對手競爭。

拜這些趨勢所賜,1950 和 1960 年代的穩定時期結束了,企業經歷快速和不可預測的轉變,曾經強健的公司開始被擠出標準普爾 500 指數(S&P 500 Index)之外,而且這種更替還愈來愈快。適應能力和創業精神成為在商界取得成就和持續成功的關鍵;隨著電腦軟硬體的普及,摩爾定律(Moore’s Law)的影響傳達到經濟的每個角落,這兩種特質變得日益重要。今天只要可以上網,任何人都能聯繫世界各地數十億人。人類歷史中,從來不曾有這麼多人透過這麼多的網絡聯繫起來。

終身雇用的傳統模式在相對穩定的時期運作良好,但在現今的網路時代則太僵化了。如今極少美國公司可以提供員工傳統的職涯階梯;舊模式在世界各地已經陷入程度不一的混亂狀態。

因應這些競爭壓力,許多公司簡化勞資關係,只承認在有約束力的合法合約中載明責任與義務,希望藉此增加彈性空間。這種法律至上的做法將員工和職位視為短期商品。需要削減成本?那就裁員吧!需要新技術?那就在外面找現成的人才,不用耗費資源培養員工。企業雖然堅稱:「員工是我們最寶貴的資源。」但當華爾街希望企業削減成本時,企業「最寶貴的資源」忽然變成最可被取代的資源。

在 1980 年代,美國經濟諮商局(Conference Board)一項調查顯示,56% 的企業經理人認為,「對公司忠誠、而且幫助公司達成業務目標的員工,值得獲得公司持續雇用的保證」。不過 10 年後這個數字已跌至 6%。還記得 1960 年代奇異公司提到會盡力增強員工的安全感嗎?到了 1990 年代,奇異公司的執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)卻說:「對公司忠誠?真是荒謬。」

在可隨意裁員的年代,企業實際上是鼓勵員工視自己為「自由工作者」,積極尋找事業成長的最佳機會,一有更好的工作便跳槽。顧問公司韜睿惠悅(Towers Watson)的 2012 年全球人力調查發現,雖然將近一半的員工希望留在目前的公司,但他們多數認為自己必須跳槽才能促進事業發展。

「這只是個生意」已經成為支配企業界的理念。忠誠變得罕見,長期的關係更罕見,最不缺的則是幻滅感。「歡迎加入公司」的歡樂時光結束後,企業經理人與員工互相凝視,心裡知道彼此的關係建基於互相的自欺,但卻對此無可奈何。

企業渴望穩定的環境、員工渴望獲得終身雇用,但世界已經不可逆轉地改變了。不過,我們也不能一直維持當前的雇傭模式。在商界,表態「高度信任管理層與公司」的員工比例正接近歷史低點,顯示現在的員工比過去更不信任公司。沒有忠誠員工的公司是沒有長線思維的公司,沒有長線思維的公司是無法投資未來的公司,而不投資在未來的商機和技術上的公司,是步上衰亡之路的公司。

※ 本文摘自《聯盟世代》立即前往試讀

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