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為什麼大部分領導人都是男性?

文/湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克

在Google搜尋「my boss is…」(我老闆……),你會看到搜尋欄自動產生這些選項:「亂罵人」、「不理智」、「壞心眼」、「不適任」和「很懶惰」。民意調查也出現相仿的結果。蓋洛普(Gallup)是一間全球民調公司,定期在世界各地蒐集員工的意見資料,根據他們的調查,有75%的人是因為直屬主管而離職。這樣的結果揭露出:拙劣的領導力在全世界都是員工自願離職的首要原因。同時,有65%的美國人說,比起加薪他們寧可換主管。這樣缺乏遠見的想法反映出他們並沒有認清事實,畢竟,下一個主管不見得更好,搞不好更糟。
 
不過,有一個事實倒是很明顯,先不管勝任與否,為什麼大部分領導人都是男性?既然女性占了50%的成年人口,再加上在大部分的工業世界裡,女大學生的人數與表現都超越男大學生,我們可能會期待,領導人的職位起碼在比率上達到男女平等。但是,實際情況並非如此。在世界上大多數的地區,領導力的概念太過男性化,導致大多數人得絞盡腦汁,才能舉出一位知名的女性商業領袖。例如,有一項近期的調查要求接受訪問的一千名美國人,舉出一位科技業的女性知名商業領袖。約92%受訪者答不出來,而剩下的8%受訪者,有四分之一回答「Siri」或「Alexa」。當我向一位客戶提到我正在寫一本關於女性與領導力的書時,她挖苦的回我:「你是說你在寫兩本書嗎?」她的反應顯示出女性與領導力之間的關係薄弱,而且這個現象不只出現在人們的腦海中。
 
有效領導與領導人的遴選
 
潔絲汀(Justine,真實人物的化名)是個聰明好學的比利時人,過去15年來都在一家大型的非政府組織裡擔任資深財務主管。儘管她一再達成超越期望的表現,也被主管視為團隊裡最有價值的人才,但她鮮少爭取晉升。比起建立人脈與向上經營,她寧可專注在工作上,精進她執行的每一項任務,讓成就自己說話。當新的案子上門,她會自願扛下來;不過只限她篤定可以達成的案子。

或許你不會感到意外,潔絲汀的許多同事都升得比她快,而且他們的工作能力還比不上她。但是,他們透過表現得有信心與魄力,塑造出他們不但更有能力,也更發憤圖強、更有領導人模樣的形象。而且,他們可以繼續仰賴潔絲汀讓工作順利進行,所以他們的無能、不適任經常被潔絲汀沉默但有效的貢獻所掩蓋。
 
很多人都認識某個像潔絲汀的人;搞不好你覺得自己也有點像潔絲汀。事實上,潔絲汀的故事不是例外,而是我們當中許多人的常態(不分性別)。在許多組織裡,那些專注於領先同事的人儘管徒有企圖心、對組織的貢獻沒那麼多,卻比看起來沒有那麼發憤圖強的人,更可能受到主管獎勵。
 
我之前培訓過的客戶史都華(我把名字換掉了)驗證了這個真理。他很享受在公共關係領域的精彩職涯,最近他被一間矽谷大公司網羅,負責帶領公司對外溝通的部門。要是上網查找史都華的履歷,任何人都會留下好印象:進行過兩次TED演講、曾經在三家財星百大企業擔任高階主管,社群媒體帳號上有成千上萬個追蹤者。然而,這些成就裡面,沒有一項反映出史都華具備領導能力。事實上,他過去的部屬大部分都同意,史都華身為領導人根本是在場跟不在場一樣,而且管理技巧差勁。但是,由於史都華把大部分時間都拿來經營公司外部的名聲,所以他是一個吃得開的領導人。而且,為了進一步給他那些不相稱的職涯成就增光,他的面試表現無懈可擊,給人上進又有魅力的印象。由於我們多半是透過面試調查領導人潛能,史都華的前途一片光明。

不幸的是,為他工作的部屬,就無法這麼幸運了。最近的研究顯示,像史都華這樣的人(自我中心、有頭有臉又自戀)比較容易崛起,以及掌控團體中的資源與權力。我們會在第2、3章中進一步探討,這些特質在男性身上比在女性身上更加常見。佛洛伊德為這個現象的第一個部分提供了有力的解釋,那就是壞蛋往往可以奪得第一名。他主張,領導人的崛起,是團體內的人們(即追隨者)以領導人的自戀取代他們的自戀,所以他們對領導人的敬愛是出自潛意識裡的自戀。當領導人是自戀者時,這樣的投射尤其普遍。「另一個人的自戀,」佛洛伊德說:「非常吸引那些放棄部分自我的人……彷彿只要羨慕他們就能維持我們內在幸福的狀態。」看看周遭,你會發現,對於極端自我主義者的崛起,沒有比這更好的解釋了,不管是政界、商界還是哪裡都一樣。我們建立潛規則,讓缺點看起來很明顯的人成為領導人,而且這些人多半是男性。
 
但是,我們又對這些才能不像他們自以為的那麼高的人(一樣,多半是男的)容忍度很高。然後,矛盾的是,讓男性能夠成為領導人的心理特質,實際上也要為他們的下台負責。有時候,獲得一份工作的必備特質,不但跟做好一份工作的必備特質不同,還剛好相反。
 
更奇怪的是,最近有那麼多人討論,要讓更多女性坐上領導人的位置,卻是把重點聚焦在鼓勵她們仿效有企圖心的男人的適應不良行為(maladaptive behavior)。我們真的會想要女性複製一個拙劣的典範嗎?
 
本書的目標是協助你看出導致人們成為拙劣領導人的關鍵特質,以及優秀領導人具備哪些特質。藉由理解與領導人相關的普遍特質、實質上能幫助促進領導成效的特質,以及兩者之間的不同,但願我們可以屏棄那些會選到拙劣領導人的選才標準。我們只能阻止目前能夠發現的缺陷了。
 
在第2章中,我們將檢視導致拙劣領導人遍布各地的最大肇因:我們分不清楚信心與能力,尤其是猜測別人的領導潛能的時候。
 
在第3章,我們會看到自戀者為什麼可以成為領導人,以及自戀對於領導品質與領導人性別失衡所造成的影響。
 
在第4章,我們要檢視領袖魅力的迷思。我們常常高估領袖魅力的重要性;領袖魅力是基於一個人的吸引力或好感度所做的主觀推斷,但我們卻把它視為領導潛能的關鍵要素。

在第5章,我們會探討女性在領導上的優勢。由於女性的EQ優於男性,她們扛起責任時,能展現出更加自制、更有同理心以及更有變革能力的領導力。
 
在第6章,我們會看到能讓領導人(不論男女)更有成效的普遍特質。儘管優秀領導人的模範很多,但是大部分都強調領導潛能的幾個基本要素,例如專業知識、智商與好奇心。
 
在第7章,我將總結評估領導潛能核心要素的方法。這套方法聚焦在以數據為依歸的工具,藉此克服依賴直覺的問題,讓組織能夠選出更好的領導人。
 
在第8章,我們將檢視那些設計來改善領導人績效表現的教練與發展介入方法,並且評估它們是否有效。當大部分組織都投入大量時間金錢設計、執行這類干預措施時,它們的平均有效水準卻令人沮喪。
 
在第9章,我會對全書討論的議題提出一些結語。我將從過去汲取教訓,並且討論未來性別多元化進程的潛在影響。
 
但願你能夠享受閱讀這本書,或至少讓它揭露出你對性別與領導力偏見的一些真相。請以開放的心胸與良性的懷疑態度看待這本書。你將讀到的內容,可能跟別人對女性與領導力的觀念大不相同。那些受歡迎的觀念通常包括增加性別多元化的方法,比方說要求女性加緊腳步、挺身而進(lean in)、更有信心,或是假裝有信心直到弄假成真。本書給你的建議將截然不同。

※ 本文摘自《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?》,〈第一章 為什麼大多數領導人都不適任?〉,立即前往試讀►►►