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員工想「安靜辭職」,老闆用「安靜解僱」反制,牽涉哪些法律議題?

作者:陳業鑫

時代雜誌TIME在2022年9月10日刊登了一篇題目為「當老闆試圖要『安靜解僱』你,你怎麼辦?」What to Do if You Think Your Boss Is Trying to ‘Quietly Fire’ You,引發全球熱烈廣泛討論。

網紅DeAndre Brown是最早提到「安靜解僱」的人之一,他在8月24日發佈的TikTok影片就描述「安靜解僱」是指公司無法給與員工跟他貢獻相當的報酬,迫使員工自動離職。

「安靜解僱」是對「安靜辭職」的反制?

其實在此之前,社群媒體上流行的是「安靜辭職」(quiet quitting),其含意是指員工在工作上消極應付上司交辦事項,只以最低標準完成工作,毫不積極進取。

員工只要準時上下班,並且將主管交辦工作如期如質完成,縱使只是以最低標準完成,其實雇主也不能因此指責員工有什麼過錯。問題是如果員工覺得自己的工作有達標,但老闆並不認同,甚至覺得員工已經達到怠工、不能勝任工作的地步,接下來確實有可能依據《勞動基準法》第11條第5款規定,以勞工「確不能勝任工作」為由,資遣解僱員工,而容易引起勞資糾紛。

所以有些老闆會選擇用「安靜解僱」方式,迫使員工自請離職,省得用片面解僱方式撕破臉,提高勞資糾紛風險。

「安靜解僱」的特徵有哪些?勞工如何自救?

根據國外職場研究機構的調查發現,安靜解僱有以下特徵:

  1. 主管減少甚至拒絕與員工面談或討論。
  2. 原本員工負責的工作,突然被轉交給其他同仁,而無正當理由。
  3. 員工無法獲得應有的升職或加薪機會,在組織中看起來沒有發展性。
  4. 員工被要求進入不合理的「績效改善計畫」Performance Improvement Plan)
  5. 員工無理由地被主管減少工作量,實質降職,或被分配與能力、經驗不相稱的簡單、非必要工作。

這些機構建議員工在面對主管的「安靜解僱」時,可以採行下列方式應對:

1. 積極主動與主管溝通

這個行動在採行遠距工作或混成辦公的工作模式特別重要。這兩年來因為疫情關係,很多企業採行遠距工作,人與人減少實體互動的結果,使人際關係也逐漸淡化冷漠,日久產生誤會的情況所在多有,因此建議員工不要被動等待機會,而是主動與上司溝通,化解彼此的歧見,並尋求工作改善具體建議。

2. 尋找其他同事一起協助

倘若主管就是不善於溝通或迴避對話可能的個性,可能無法自然地與下屬進行關於工作表現的對話。此時員工也可以運用企業組織內的其他資源,例如尋求同事或人資同仁,或者其他部門的人員,確保自己的心聲確實傳達給主管。

3. 將自己的工作表現留下書面記錄

員工可以運用組織規範及員工手冊中的工作規則,瞭解公司各部門人力資源配置及升遷發展策略,作為爭取自己機會的指引。

「安靜辭職」可能構成「不能勝任工作」的資遣解僱事由

依《勞基法》第11條第5款規定,當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主就可以預告勞工終止勞動契約。這就是雇主以勞工不適任為由的資遣解僱類型。

由於安靜辭職是員工消極應付工作,自認為自己已達成最低標準,但這也只是員工自己單方面的看法,萬一主管不認同,認為員工根本沒有達到工作應有的起碼水準,這時候員工的安靜辭職確實可能弄假成真,被資遣了。

當然,由於法院勞動法庭傾向於保護勞工,因此要求雇主在解僱員工時,必須證明解僱行為符合「解僱最後手段原則」,也就是已經警告員工工作績效不佳已達到不能勝任工作的地步,給與適當合理期間要求改善,而員工仍無法改善達標時,已經無法期待雇主再與員工維持勞動契約關係,此時雇主解僱勞工才合法。

因此在實務上,許多公司會制訂績效改善計畫(Performance Improvement Plan,簡稱PIP),要求不適任的員工進行PIP,若PIP期間的工作績效仍無法達標,再進行資遣解僱,以符合解僱最後手段原則,避免勞資爭議。

「安靜解僱」可能構成違法解僱及職場不法侵害

不過要求員工進行PIP,前提是雇主有具體事證證明員工已經達到「不能勝任工作」的地步,如果員工並無此種狀況,根本不具備被PIP的前提要件,縱使雇主對其進行PIP,這種PIP並不合法,隨之而來的資遣解僱也可能有法律上的瑕疵。

不只如此,依《職業安全衛生法》第6條第2項第3款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 規定,雇主為預防勞工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取預防措施,建構不法侵害行為規範,亦即俗稱之職場霸凌防制責任。

勞動部職業安全衛生署據此公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」中列舉組織內部常見之不法侵害具體樣態如下:

1.總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力,也持續地否定被霸凌者的存在與價值。

總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。

2.在職場中被特別挑出來負面地另眼看待,孤立被霸凌者,對其特別苛刻,用各種小動作欺負被霸凌者。

3.以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動,把被霸凌者邊緣化,忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。

4.在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。

5.在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。

6.給被霸凌者過重的工作,或要其大材小用去做無聊的瑣事,甚至完全不給被霸凌者任何事做。

7.剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。

8.讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。

9.不准被霸凌者請假。

10.不准被霸凌者接受必要的訓練,導致其工作績效不佳。

11.給予被霸凌者不實際的工作目標,或當其正努力朝向目標時,卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。

12.突然縮短交件期限,或故意不通知被霸凌者工作時限,害其誤了時限而遭到處分。

13.將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。

14.用不是理由的理由且未加調查下,對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。

15.在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。

企業帶頭霸凌,恐人財兩失

該指引進一步指出,為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢,超越業務合理範圍而加諸職場內同仁精神、身體上痛苦,或使其工作環境惡化之行為,雇主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化。

依前述安靜解僱特徵觀之,若主管對部屬員工有上述行為時,很可能構成職場不法侵害(霸凌),此時員工應該勇敢站出來申訴,要求公司提供保護並介入調查,防止員工被以「安靜解僱」為名行「職場霸凌」之實,此時申訴勞工受、《職業安全衛生法》第39條第3項保護,雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。若雇主未對員工盡保護責任,員工可向主管機關進一步檢舉,主管機關調查屬實者,得依同法第45條規定,處事業單位新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。員工若因此身心受創,亦可向主管個人及雇主公司求償。