文/里德.海斯汀、艾琳.梅爾;譯/韓絜光

2004年,我們還是郵寄租借DVD公司,泰德.薩蘭多斯負責採購所有DVD,決定某部新電影該訂購六十片還是六百片。有一天,一部關於外星人的新電影推出了,泰德認為會很搶手。他一邊和我喝咖啡,一邊填寫訂購單,他問我:「你覺得這部電影我們應該訂幾片?」

我回答:「我覺得不會有很多人想看。訂個幾片就夠了。」結果一個月內,那部電影變得超級熱門,我們庫存根本不夠。「那部外星人電影,你當初怎麼不多進一些?」我大聲對泰德抱怨。

「是你叫我別進太多的!」他抗議說。

我從這件事開始意識到傳統決策金字塔的危險。我是老闆,我意見很多,而且都會講出來,但我並不是決定該進多少片DVD的最佳人選,也不是每天在Netflix做出許多重要決策的人。我告訴他:「泰德,你的職責不是取悅我,也不是揣摩我會認同的決定。你的職責是為公司做正確的事,你不能放任我把公司推下懸崖!」

在多數公司,老闆會核准或否決員工的決定。這種做法注定會限制創新,拖慢成長。我們在Netflix強調,與主管意見不同、執行主管不喜歡的點子,都是可接受的。我們不希望只因為主管看不出好在哪裡,大家就把好點子打入冷宮。因此我們在Netflix表明:

不必討好上司
盡力做對公司好的事


業界盛傳許多執行長或高階主管因為專注細節,打造出不凡產品或服務的神話。關於賈伯斯的傳奇,都說是他的微觀管理讓iPhone成為明星產品。大集團和電影製片公司高層,有時也會插手創意內容的許多決策。有些高層甚至會誇自己是「奈米級管理」。

當然在多數公司,即使主管沒有微觀管理,員工還是會揣摩上意,盡量做上司最有可能支持的決定。大家普遍認為主管能爬到比較高的職位,想必也比較有見解。如果你還珍惜你的工作,不想被指責不服從,最好乖乖聽主管說怎麼做最好,照主管的意思行動。

我們不採用這種上對下的典範,我們相信,當所有的員工都能自己決定自己負責,公司效率最好,也最能創新。在Netflix,我們努力培養能做出好決策的人,也以高階主管少做決策為傲。

不久前,Facebook營運長雪柔.桑德伯格花了一天跟我一起工作,旁聽我所有會議和一對一面談。我偶爾也會像這樣跟隨矽谷其他公司的執行長,我們透過見習彼此的行事作風來學習不同的管理方式。事後雪柔告訴我她的心得:「跟著你一整天,我看到最驚訝的是,你一個決策也沒做!」

我聽了很高興,因為這正是我們追求的目標。「分散決策模式」(dispersed decision-making model)已經成為Netflix文化的基礎,也是我們能快速成長及創新的一大原因。

※ 本文摘自《零規則》立即前往試讀►►►

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