【康文炳的編輯檯上，和檯下】狗仔回憶錄其八：真的完結篇──黎智英不外傳的管理密技
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康文炳
上回〈【康文炳的編輯檯上，和檯下】狗仔回憶錄其三：黎智英和村上春樹都這麼說！〉這篇提到，黎智英在一次檢討會中，對我負責的文章批評說：「下次再出這種稿子，就應該有人走（路）了！」
開完檢討會，我有點暈眩地走回座位。隨即，開會傳達檢討會的主要內容，並且針對所謂的「這種稿子」作了一番分析，也聽聽工作夥伴的看法。
其實，現在回想起來，那時我對所謂的「這種稿子」，雖略有所感，但也說不出所以然來。儘管，我到《壹週刊》之前，已經在業界作了十多年，不算老鳥也是中鳥了，但在《壹週刊》面臨的卻是全新的處境；因此，我也就盡可能放空自己，吸納來自上面的訊息，並充分地再將訊息(包括壓力)傳遞給我的工作夥伴，希望大家同舟共濟，摸著石頭過河
漸漸地，我發現這種工作態度的好處。
由於訊息是透明的，工作夥伴都很清楚公司要求的產品規格是什麼，自然減少了許多溝通的時間和壓力。團隊不必耗費時間在溝通：「這算不算是一個好產品（題材）？」而是直接進入「我們如何生產這個好產品？」
有一次，一個題材處理得不算滿意，但受限截稿期，我已經決定出手了（進入後製編排流程），另一位工作夥伴竟然跟我說：「這樣出去一定會被釘的！」「我們再來補點……！」
下屬比你還急，比你對產品規格的要求還嚴謹，有這樣的工作夥伴足矣！
當訊息透明，人人對「什麼才是好產品」有相當的共識後，管理層就會很好做事；而這也就是《壹週刊》的稿子可以一退再退的原因，因為大家都曉得，這不是主管在找你麻煩，而是公司的規格要求。
標準清晰，不適任的同事，也會坦然地選擇離開，而不致於如一般常見，下屬總覺得自己表現良好，卻遭主管打壓。（其實，對老闆而言，也很容易做事，因為管理層會曉得，這規格是來自客戶的需求，而不是老闆一意孤行的旨意。）
後來，我初到其它媒體工作時，有一次改了一篇稿子，中鳥資歷的記者跑來質疑說：「你不要亂改我的稿子，這篇是要得獎的！」
我有點尷尬，就說那給總編輯看看好了。由於記者態度強烈，最後出面的社長竟然說：「文章好壞是可以討論的！」就這樣敷衍過去。不記得最後刊出用了什麼版本，文章後來也沒得什麼獎，大概真的是被我改壞了。
「透明」不會只是個別主管的作為，而是一種整體企業文化的建立。不能建立規格、不能將規格資訊透明化的企業，在現代開放競爭的時代，就會走得格外辛苦。
大體而言，台灣的職場文化是較官僚、較封閉的。在所謂「兩大報」時期，見識的更是如此。當「揣摩上意」成為職場官運亨通的關鍵，每一層的主管就會設法「截流」來自上頭的資訊；因為，誰掌握了資訊， 誰就掌握了權力。
當有人有任何不同的意見或建議時，主管一句：「其實，老闆說過……」，所有人就沒輒了。資訊封閉，在管理上，增加許多不必要的「節點」，也就窒息了員工的自發性與生產力。
記憶中，黎智英後來僅在一次會議中，提過「透明化」的重要性，我才了悟，我已融在其中。
黎智英大意是說：公司經營的方向、顧客的需求、工作上的要求，這些資訊都不應該被掌握在少數管理層手中。每個員工都應該了解，企業整體的動向、老闆和同事的想法，自己工作遭遇的困難；因為，只有立體地整合這些資訊，員工才能速迅作出正確的判斷和行動，才能提高企業的效率。也許，用現代「區塊鏈」的術語，這叫「去中心化」吧。