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上回〈【康文炳的編輯檯上,和檯下】狗仔回憶錄其三:黎智英和村上春樹都這麼說!〉這篇提到,黎智英在一次檢討會中,對我負責的文章批評說:「下次再出這種稿子,就應該有人走(路)了!」

開完檢討會,我有點暈眩地走回座位。隨即,開會傳達檢討會的主要內容,並且針對所謂的「這種稿子」作了一番分析,也聽聽工作夥伴的看法。

其實,現在回想起來,那時我對所謂的「這種稿子」,雖略有所感,但也說不出所以然來。儘管,我到《壹週刊》之前,已經在業界作了十多年,不算老鳥也是中鳥了,但在《壹週刊》面臨的卻是全新的處境;因此,我也就盡可能放空自己,吸納來自上面的訊息,並充分地再將訊息(包括壓力)傳遞給我的工作夥伴,希望大家同舟共濟,摸著石頭過河

漸漸地,我發現這種工作態度的好處。

由於訊息是透明的,工作夥伴都很清楚公司要求的產品規格是什麼,自然減少了許多溝通的時間和壓力。團隊不必耗費時間在溝通:「這算不算是一個好產品(題材)?」而是直接進入「我們如何生產這個好產品?」

有一次,一個題材處理得不算滿意,但受限截稿期,我已經決定出手了(進入後製編排流程),另一位工作夥伴竟然跟我說:「這樣出去一定會被釘的!」「我們再來補點……!」

下屬比你還急,比你對產品規格的要求還嚴謹,有這樣的工作夥伴足矣!

當訊息透明,人人對「什麼才是好產品」有相當的共識後,管理層就會很好做事;而這也就是《壹週刊》的稿子可以一退再退的原因,因為大家都曉得,這不是主管在找你麻煩,而是公司的規格要求。

標準清晰,不適任的同事,也會坦然地選擇離開,而不致於如一般常見,下屬總覺得自己表現良好,卻遭主管打壓。(其實,對老闆而言,也很容易做事,因為管理層會曉得,這規格是來自客戶的需求,而不是老闆一意孤行的旨意。)

後來,我初到其它媒體工作時,有一次改了一篇稿子,中鳥資歷的記者跑來質疑說:「你不要亂改我的稿子,這篇是要得獎的!」

我有點尷尬,就說那給總編輯看看好了。由於記者態度強烈,最後出面的社長竟然說:「文章好壞是可以討論的!」就這樣敷衍過去。不記得最後刊出用了什麼版本,文章後來也沒得什麼獎,大概真的是被我改壞了。

「透明」不會只是個別主管的作為,而是一種整體企業文化的建立。不能建立規格、不能將規格資訊透明化的企業,在現代開放競爭的時代,就會走得格外辛苦。

大體而言,台灣的職場文化是較官僚、較封閉的。在所謂「兩大報」時期,見識的更是如此。當「揣摩上意」成為職場官運亨通的關鍵,每一層的主管就會設法「截流」來自上頭的資訊;因為,誰掌握了資訊, 誰就掌握了權力

當有人有任何不同的意見或建議時,主管一句:「其實,老闆說過……」,所有人就沒輒了。資訊封閉,在管理上,增加許多不必要的「節點」,也就窒息了員工的自發性與生產力。

記憶中,黎智英後來僅在一次會議中,提過「透明化」的重要性,我才了悟,我已融在其中。

黎智英大意是說:公司經營的方向、顧客的需求、工作上的要求,這些資訊都不應該被掌握在少數管理層手中。每個員工都應該了解,企業整體的動向、老闆和同事的想法,自己工作遭遇的困難;因為,只有立體地整合這些資訊,員工才能速迅作出正確的判斷和行動,才能提高企業的效率。也許,用現代「區塊鏈」的術語,這叫「去中心化」吧。

※專欄內容為作家個人創作,不代表本站立場

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