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從時間角度重新設計組織——如何創造與分享資訊？

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文／喬治．史托克、湯瑪斯．郝特 譯／李田樹 時基競爭者不僅創造更多資訊，也主動地分享更多資訊。對資訊技術專家而言，資訊是一種流動資產，是一條資訊流。對資訊技術專家來說，資訊本身就是一個標的，是某種應仔細予以衡量及處理的事物。但對企業主管來說，資訊就不是那麼精確的東西。企業主管也很少把資訊，和創造資訊及傳遞資訊的人分開對待。 完整文章
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我們是一個團隊，不是一家人

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文／里德．海斯汀、艾琳．梅爾；譯／韓絜光 在Netflix，我們希望員工感覺自己是群體的一份子，但我們不希望大家把工作視為終生契約。工作，應該是在某一段特別的時間裡，你是這份工作最理想的人選，這份工作也是最適合你的位置，所以你選擇來到這裡。一旦你停止學習，或表現不再優異，就該把位置交給更合適的人，往下一個更適合你的角色邁進。 完整文章
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你的職責不是「討好主管」，而是做「對公司最好的決定」

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文／里德．海斯汀、艾琳．梅爾；譯／韓絜光 2004年，我們還是郵寄租借DVD公司，泰德．薩蘭多斯負責採購所有DVD，決定某部新電影該訂購六十片還是六百片。有一天，一部關於外星人的新電影推出了，泰德認為會很搶手。他一邊和我喝咖啡，一邊填寫訂購單，他問我：「你覺得這部電影我們應該訂幾片？」 完整文章
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在Netflix，沒有花費上限，只有「是否符合公司最大利益？」

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文／里德．海斯汀、艾琳．梅爾；譯／韓絜光 我不想用官僚體系扼殺員工的創意和效率。費用規定只是乍看能降低風險與省錢。就算拿掉規定後員工的花費稍微變多，代價依然遠小於員工無法發揮創意對公司造成的損失。我最愛的一個例子發生在2014年，一位初級工程師發現一個亟待解決的問題。 完整文章
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優秀的同事就是最好的福利

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文／里德．海斯汀、艾琳．梅爾；譯／韓絜光 我們發現，人才格外密集的公司，也是人人都想效力的公司。高績效表現的員工在整體人才密度高的環境尤其如魚得水。員工從彼此身上能學到更多，團隊的績效也會更高。這又提升了個人的動力與滿足感，進而帶領公司整體實現更多成就。讓周圍環繞菁英，能讓原本已經不錯的成果彈射到全新境界。最重要的是，與真正有才能的同事一起工作令人興奮、帶來鼓舞，而且充滿樂趣。 完整文章
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危險的沉默：從583人死亡的飛安事故中，學習如何在組織中打造勇敢建言的文化

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文／艾美．艾德蒙森；譯／朱靜女 心理安全感低落時，企業受到的威脅不僅是垮臺的可能。在許多工作場所中，人們眼見危及安全的事，卻不敢舉報，或者他們覺得被霸淩、受恐嚇，卻沒有向主管或顧問提及。這種緘默會廣泛導致沮喪、焦慮、憂鬱，甚至是身體上的傷害。 沒被說出口的事 回到二十六年前的1977 年3 月，加那利群島（Canary Islands）一個小島的跑道上，發生兩架波音747 完整文章
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想找到優秀人才，就得捨棄「一個蘿蔔一個坑」的想法

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文／卓茱莉；譯／許恬寧 我剛當上主管時，面試新人對我來說還是新鮮事，心中不太踏實。有一次，我面試一個剛畢業的人，他叫湯姆。我在自我介紹的時候，湯姆害羞微笑。我拋出頭幾個面試問題，湯姆一把抓住麥克筆，在白板上寫起解決方案。我注意到他的手微微發抖，接著湯姆問了幾個好問題，卡住時停下，往後站，再大聲說出自己在思考的事。 完整文章